Y zihniyeti ve işyerlerinin yeni sentezi

Y zihniyeti ve işyerlerinin yeni sentezi

 

Gezi olayları yaşanırken Türkiye Y kuşağı kavramıyla tanıştı. Daha önce iş dünyası ilgili yazı ve yorumlarda adı geçen nesil tanımlamaları bir hayli popüler oldu. Gezi’de Y kuşağının yeni direniş yönetmelerine tanık olduk. Konda'nın yaptığı ankete göre direnişe katılanların yüzde 52'si çalışıyordu. Yani alandakilerin yarısından fazlası mesai bitiminden sonra direnişe katılıyordu. Gezi katılımcıları arasında genç beyaz yakalılar, özellikle medya, reklam ajansları, insan kaynakları ve PR çalışanları, fotoğrafçılar direnişe lojistik destek verdiler. Gezinin imajının oluşmasında onların rolünü vurgulamadan geçmeyelim. “İmaj her şeydir, susuzluk hiçbir şey” sloganında olduğu gibi bu bilgi toplumunun kafa işçileri Gezi’nin imajını profesyonelce yönettiler.

Sosyologlar kuşak tanımlamalarını bir şablon olarak kullanmanın gerçeği yansıtmadığını ancak  bulundukları zaman diliminin siyasi, sosyal ve kültürel etkilerini taşıyan kuşak özelliklerinin değişik ülkelerin bazı katmanlarında yer yer kesişmeler gösterebileceğini söylüyor. Günümüzün gelişmiş iletişim teknolojisi ve küreselleşme bu kesişmeleri daha bir olası kılıyor. Sosyal bilimler açısından kuşak kavramı çok güvenilir olmasa da insan kaynakları, reklam ve pazarlama gibi sektörlerde bazı değişimleri anlatmayı kolaylaştırdığı için sıklıkla kullanılıyor.

Batı’da Milenyum başlangıcından itibaren  mercek altına alınan bu kuşak hakkında psikologlar, toplum bilimciler farklı görüşler öne sürüyorlar. Bir yandan “çok yaratıcı, kendine güvenli, hızlı karar veren, yetenekli, iyi eğitimli, otorite tanımayan”, öte yandan da “vefasız, ayran gönüllü, yaslanmacı” gibi hem olumlu hem de olumsuz nitelikler  aynı kuşağa atfediliyor. Önümüzdeki 10-15 yıl içinde orta üst kademe yöneticiler arasında ağırlıkla yer alacak olan bu genç nesil  ya daha önceki neslin oluşturduğu uygarlığı çökertecek, ya da daha esnek, daha dayanışmacı ve yaratıcı özellikleriyle geleceğin refah toplumlarının kurucusu olacak.

Tıpkı Taksim direnişinde olduğu gibi günümüzde çalışma yaşamında üç nesil, hatta nadir de olsa  dört nesil bir araya geliyor.  Türkiye'de 1980 sonrası doğumlu çalışanların oranı yüzde 40'lar civarında. Dünya çalışanlarının ise yarısı 35 yaşın altında, bu rakam önümüzdeki yıllarda doğal olarak artış göstermeye devam edecek. Aynı çatı altında bir araya gelen, çalışma disiplini ve etiği kullandıkları jargon kadar farklı olan bu jenerasyonlar arasında çatışma bilinen bir management konusu. Ancak çalışma yaşamının yeni kimyasını oluşturacak en baskın etmenin Y kuşağı olacağına hiç şüphe yok. Bu kuşak narsis olarak suçlansa da yeni rolünü “Hayat tozpembe değildir” diyen savaş kuşağı dedelerinin, anneannelerinin tersine rahat, esnek, ve hayattan zevk alarak işini yapmak istiyor. Yoksa ne Süpermen olmaya ya da Süpermen gibi görülmeye ihtiyaç duyduğundan değil. Bu kurtarıcılık rolünü Gezi’de “helikopter” ebeveynler olarak zuhur eden babyboomer kuşağı benimsedi. İşyerlerinin Y kuşağının alışkanlıklarına ve yaşam şekline göre yeniden şekillenmesinde katalizör rolünü yaslandığı süper anne babalar oynuyor.

Jenerasyon tanımlaması

Kuşakların başlangıç ve bitiş tarihleriyle ilgili tam bir netlik yok. Ancak üç aşağı beş yukarı ait oldukları zaman dilimleri konusunda konunun uzmanları hemfikir. Savaştan sonra 30 Haziran 1961 tarihine kadar 15 yıl içinde doğanlar “baby boomer” adı verilen kuşak. İkinci Dünya Savaşı sırasında 6 yıl boyunca düşen doğum oranı savaşın sona ermesinden sonra hızla yükseldi. Avusturalya'da Eylül 1945'te ordunun çekilmesinden yalnızca dokuz ay sonra doğum oranı hızla arttı. "Baby boomer"ların ebeveynleri savaşı genç yetişkinler olarak yaşamış ve 1930'ların başındaki ekonomik krizden derin etkilenmiş bir kuşaktı.

Bu yaşanmışlıklar savaş sonrası doğan kuşağın aile ortamını belirledi. Tutumlu anne babalarının aksine bu kuşak son derece tüketimi seven bir kuşak oldu. 20. yüzyılın ikinci yarısında savaşa katılan ülkelerin çoğunda uygun ekonomik koşullar hüküm sürüyordu. Emeklilik yaş sınırı 65 olan Batılı ülke kuruluşlarının üst düzey yönetimi bugün ağırlıkla hâlâ savaş sonrası kuşak tarafından yürütülüyor. Yine emeklilik hazırlıkları yapan bu kuşak son 15 yılda yapılan yatırımlarda, mülk satışlarında en büyük paya sahip.

Generation X  30 Haziran 1976 yılına kadar 15 yıllık dönemde doğanları kapsıyor. Adını Kanadalı yazar Douglas Coupland'ın aynı adla 1992'de yayınlanan kitabından alıyor. Bu neslin gençliği sürekli önceki kuşaktan farklı olduğunu kanıtlamak için kimlik mücadelesi vermekle geçti. Savaş sonrası kuşak ve onların kültürel motifleri büyük ilgi odağı olmuştu. X jenerasyonundan ise alaycı bir şekilde 1987'in borsa krizinde yetişkinliğe eren nesil diye bahsedildi. Bu nesil 1990'ların başında çalışma pazarında ekonomik rasyonalizm atmosferi içindeydi. Eski nesil fiyatları bayağı yükselttiğinden onlar için ev almak da o kadar kolay değildi. Bugün artık işyerlerinde yönetici pozisyonların önemli bir bölümünde X kuşağı yer alıyor. Bu nesil iş yaşam dengesine çok önem veriyor.

Y kuşağı savaş sonrası kuşağın çocukları. Onlara milenyum kuşağı da deniyor. Y kuşağı adını ise sıkça sordukları "neden" sorusunun İngilizcesi "why" sözcüğünden alıyor. 30 Haziran 1991 tarihinden önce 15 yıl içinde doğanlar bu kuşağa ait. Y kuşağı tanımlaması 2000 yılından sonra duyuldu, daha önce bu nesil için  "dot-com"  tanımlaması kullanılıyordu. Batı’da Y'lerden genellikle savaş sonrası nesilden zengin, gevşek anne babaları olan kuşak olarak tarif ediliyor. Bu ülkelerde iki maaşın girdiği ailelerin el bebek gül bebek yetiştirilen, "kart finans"la takviye edilen nesil olarak görülüyor. Batı’da bu nesil için yapılan “bağlanmayı sevmiyor, evlilik, ipotek, çocuk ya da kariyeri düşünmeyi hep sonraki yıllara atıyor” genellemesine bizde de uyan Batılı bireyci çevreler mevcut.

The European Quality of Life Survey (Avrupa Yaşam Kalitesi Araştırması) 2007 verilerine göre Y nesli anne babalarıyla bir arada olmaktan memnun. Evde vakit geçirmeyi seviyor. Yalnız bizim gibi geleneksel aile ilişkilerinin baskın olduğu ülkelerde değil Avrupa'da da gençler ailelerinin yanında kalmayı seçiyor. Bunda bu ülkelerde yüksek öğrenimin bize göre daha ileri yaşlarda bitirilmesinin ve ekonomik krizin de etkisi var. Ancak bu ülkelerde öğrenciler bizde olmayan olanaklara ve korumaya da sahipler. Aynı durumdaki bir önceki kuşak için ayrı oturmak özgürlüğün ilanı  anlamına geliyordu. 18-34 yaş gurubunda 15 Avrupa ülkesi ortalaması  erkeklerde yüzde 40, kadınlarda yüzde 29. En çok İtalya'da erkeklerin yüzde 73'ü, kadınlarınsa yüzde 60'ı ailesiyle yaşıyor. Erkekler kadınlara oranla açık arayla daha aileci.

Çok iyi eğitilmiş, bir önceki neslin tersine girişimciliğe yatkın ve küresel düşünen bu nesle işverenler soru işaretiyle bakıyor. Çünkü aile desteği alan, yeteneklerine ve eğitimine fazla güvenen bu kuşağı işyerinde tutmanın hiç kolay olmadığı aşikar.

Otorite değil, koçluk

"Y kuşağı" tanımlamasına bu yüzyılın başına kadar hiçbir yerde rastlamamışken iş  dünyasının şimdi Y kuşağına yoğunlaşmasının nedenini özellikle gelişmiş sanayi ülkelerinde kalifiye işgücü açığı olmasında aramak gerek. Bu ülkelerin demografik sorunları işgücü piyasasını etkiliyor, çünkü kalifiye savaş sonrası kuşak işyerlerinden ayrıldı ya da emeklilik hazırlığında.

Kuruluşlar günümüzde milenyum kuşağının ihtiyaçlarını tartışırken, bir yandan da kalifiye işgücü açığını kapatmak için  bu kuşağa uyan koçluk programları hazırlıyor. Ancak bu koçluk programları buyurganlığa varmaması için hassaslıkla hazırlanıyor. Yöneticiyle Y kuşağı yüz yüze gelse bile bunu somut iş temelinde yapıyorlar. Genellikle online grup koçlukları uygulanıyor. Yine sırf işi öğretmek için grup aynı anda online oluyor ve hiç tanımadıkları biri tarafından eğitiliyorlar.

Bunlardan en ilginci "Anonim koçluk" denen tüm nesiller için uygulanma kabiliyeti olan bir yöntem. Online yapılıyor, ancak koç yine firma dışından biri ve her iki taraf da birbirleri için anonim kalmak zorunda. Koç ve danışma alan kişi doldurdukları psikolojik test benzeri profillerindeki görevleri ve deneyimleri check edilerek bir araya geliyorlar. Bu buluşma sağlandığında dışarıdaki kılavuz altı ay ya da en fazla bir yıl genç personele koçluk yapmayı üstleniyor. Avantajı: Somut bir kuruluş, ürün ya da kişi bağlantısı olmadan serbest konuşabilmeyi sağlıyor.

Bu üç geliştirme programı eski nesiller için de uygun olabilir.  Ancak daha çok genç yetenekleri çalıştıran kuruluşlar tarafından uygulanıyor. Bu yönetmeler  kendilerine lider aramayan, ancak işyerlerinde sürekli desteklenmeyi bekleyen,  bilişim teknolojileri konusunda yeterlilik düzeyi yüksek olan Y kuşağı için biçilmiş kaftan.

Y jenerasyonu departmanları değiştiriyor

Y jenerasyonunun 2025 yılında dünya çalışanlarının yüzde 75'ini oluşturması bekleniyor. İşgücüne katılan internet neslinin getirdiği yeni fırsatlar, yaklaşımlar ve çalışma yöntemlerinin yanı sıra işverenden yeni beklentileri var. Yeni gençliğin teknik yeterliliğinin üstünlüğü gelecekte yalnızca bilişim teknolojisi değil, insan kaynakları, pazarlama, satış, Ar-Ge departmanlarının dönüşümünü de hızlandıracak. Hatta kurumların güvenliğinin sağlanmasında daha dayanıklı önlemler almaları gerekecek.

Ağ teknolojilerinde lider kuruluş Cisco tarafından yayımlanan aralarında "2011 Connected World Technology Report" araştırması çarpıcı sonuçlar ortaya koyuyor. Rapor işgücüne katılan gençlerin BT kullanım alışkanlıklarının kurumların sistem güvenliğini nasıl tehdit ettiğini de gösteriyor. Internetin yaşamının büyük bir parçası olan gençler çalışırken de bu kullanım alışkanlığını sürdürmek istiyorlar. Gençler çalıştığı yerlerin BT kurallarını delmeye önceki nesillere göre daha yatkın. Çalıştığı kurumdaki BT politikalarını bildiği halde ihlal edenlerin oranı yüzde 70. Bu eğilim yalnızca işyerleriyle sınırlı değil, komşunun kablosuz bağlantısını kullanmak ya da başka birinin cihazını izinsiz kullanmakta da bir beis görmüyorlar. 14 ülkede 2 bin 800'den fazla üniversite öğrencisi ve genç çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen araştırma,  şirketlerin artan ağ talepleri, mobilite yetileri ve güvenlik riskleri ortamında çalışanların ve işletmenin gereksinimlerini dengeleme mücadelesinde karşılaştıkları zorlukları değerlendirmek amacıyla yaptırıldı. Yapılan ankette her üç çalışandan biri BT departmanlarına saygı duymadığını belirtmiş. Bu sonuç BT politikalarının, sosyal medya, gençlerin istedikleri cihazları kullanımı ve dışarıdan çalışma gibi pek çok konuyla birlikte bir daha gözden geçirilmesi gereğini ortaya çıkarıyor.

Y kuşağı işte de oyun oynayabilmek istiyor. Yüzde 67, işyerinde daha fazla esneklik sunulabilmesi için BT politikalarının çalışanların gerçekçi talepleri doğrultusunda değiştirilmesi gerektiği görüşünde.

Yeni kuşak şeker ister gibi komşudan internet bağlantısı istiyor (yüzde 56). Başkasının bilgisayarını kullanmada, komşusunun internetini izin almadan kullanmada, dükkanların yanına gidip şifre kırarak internete girmede bir beis görmeyen katılımcıların sayısı yüzde 20’lerde seyrediyor.

PwC Türkiye insan Kaynakları Danışmanlığı tarafından hazırlanan bir başka araştırma "2012'den 2020'ye İK gündemi Raporu"na göre İK profesyonelleri gelecekte proaktif, statejik yaklaşımlı, insan odaklı olacak. "Bugünden Geleceğe İK Rol ve Yetkinlikleri Raporu" aralarında gıda, otomotiv, bilişim, endüstriyel üretim ve inşaat olmak üzere 17 sektörden 54 şirketi ve 65 yöneticiyi kapsıyor. Araştırma İK profesyonellerinin en zayıf olduğu alanların sosyal medya kullanımı, sosyal sorumluluk projeleri gibi konularda yenilikçi uygulamalar hakkında bilgi ve becerileri ifade eden "trend bilgisi" ve "şirket operasyonları"na ilişkin teknik bilgi yetersizliği olduğunu ortaya çıkardı.

Bu araştırma çok net gösteriyor ki iş dünyamız bu yeni kuşağın hızına uyum sağlamaktan, onların beklentilerini  ve yeteneklerini büyük oranda karşılayabilmekten uzak.

Gençler işyerinden neler bekliyor?

Yine Cisco'nun  2011 yılında yaptığı "Yeni İşyeri Parası" araştırması gençlerin işyeri beklentilerini ortaya koyuyor. 800'ün üzerinde üniversite öğrencisi ve genç çalışanla yaptığı araştırma sonuçlarına göre gençlerin çalışma hayatında aldıkları ücretten daha çok önem verdikleri başka tercihleri var. Öğrencilerin 2/3’si mülakatta sosyal medya politikalarını soruyor, sosyal medya kapalı ise işi kabul etmem ya da atlatıp girmenin bir yolunu bulacağını söylüyor. 1/3’ i sosyal medya özgürlüğüne, cihaz kullanım esnekliğine, mobiliteye maaştan daha fazla önem veriyor.

Hem çalışanların hem de öğrencilerin 1/2’si “cüzdanını mı, cep telefonu ya da mobil cihazını mı kaybetmeyi tercih edersin?” sorusuna “cüzdan” diye yanıt veriyor.

Y kuşağı için yaratılan mitlerin ne kadar gerçekçi olduğunu Cisco'nun iki araştırması çok net gösteriyor. Onların teknolojik üstünlüğünün hem olumlu hem de olumsuz yönleri var. Günümüz bilgi işçileri genç kuşağı, daha önceki kuşaklara nasip olmayan küreselleşme, esneklik, hareketlilik ve iletişim ağının içinde büyüdü. Alışkanlıklarını sürdürebilecekleri, yaratıcılıklarını ve verimliliklerini artıracak işyerleri arıyorlar. Bunu müthiş özgürlükçü oldukları için değil, rahatlarını sürdürebilmek, yaratıcılıklarını geliştirebilmek, verimliliklerini artırmak için istiyorlar. Eğer bu eğilim artı değer yaratıyorsa, ki özellikle bilişim ve reklam sektörü gibi işyerlerinde bu çok net gözüküyor, işyerleri home ofis görünümlerine bürünecekler. Uluslararası mobilya kuruluşları home ofis  mekânlarına çözüm üretmek için yeni dizaynlar geliştiriyor.

Ayrıca gençler özel yaşamlarını sürdürdükleri yerlerde, ev, kahve ya da birlikte kiralanmış komün ofislerde işlerini rahatlıkla gerçekleştirebiliyorlar. Buna önceki 40, 50 ve daha yaşlı beyaz yakalı çalışanların da uyum sağlaması hiç zor değil. Onlar da geleneksel çalışma mekânlarının baskıcı atmosferini soludukları duvarlar arasında bütün gün oturmayı hiç  sevmemişti, ancak kaçacak başka yerleri yoktu. Uzun yıllar birbirlerinin çok zıttı olan iş ve özel yaşam mekânlarında bölünerek yaşamak zorunda kaldılar. Gençlerse iki dünya arasındaki akışkanlığı yeğliyor.

Peryön’ün 20. İnsan Yönetimi Kongresiyle ilgili PY dergisine söyledikleri önemli. "Terimler değişebilir, yönetimde modalar da gelip geçebilir, insan ve toplumların temel dinamiklerini kavrayıp buna göre hareket etmek esastır" diyor ve bir örnek veriyor: "Günümüzde gençlerin haberleşme, sosyalleşme, eğlenme, alışveriş gibi konularda davranış biçimleri çok farklı gözükse de milyonlarca yıldır insanın temel doğasının milimetrik ölçüde değiştiğini unutmayalım. Bu iki olguyu bağdaştırıp ona göre yaklaşımlar üretmek gerekiyor."